Автор материала - Андрей Калашников, руководитель направления HR в Simplity
Сложно предсказать, что произойдет на рынке труда среди различного рода IT-специалистов, даже находясь внутри этого рынка. Попробую в поисках истины порассуждать на эту тему. Пока очевидно одно: довольно много процессов протекает без очевидных причин.
Сложно предсказать, что произойдет на рынке труда среди различного рода IT-специалистов, даже находясь внутри этого рынка. Попробую в поисках истины порассуждать на эту тему. Пока очевидно одно: довольно много процессов протекает без очевидных причин.
Работодатель и сотрудник – две параллельные
Реальность такова, что работнику трудно найти подходящую работу, а работодателю трудно найти достойного кандидата. В этом и есть причина моментальных отказов на вакансии.Simplity – компания, которая динамично развивается и сейчас переживает беспрецедентный рост заказов, и соответственно, потребности в отличных кадрах. Мы традиционно используем НН для подбора соискателей, но приходим к необходимости подбора других площадок.
Алгоритмы не работают
Если брать headhunter, то он активно эволюционирует, и его алгоритмы анализа соответствия кандидатов предлагаемой позиции появились сравнительно недавно. На данный момент они часто не отражают действительности, к сожалению. Например, неоднократно сталкивались с сообщением: «Подходит по навыкам на 80%». Открываем, а там, ну, вообще не то. Результат - моментальный отказ.
Конечно, автоматизация в области обработки резюме соискателей отбросит некоторых кандидатов, которых живой человек - подборщик - рассмотрел бы. Но не стоит забывать, что механизмы автоматизации зачастую строятся на тех же самых критериях, которые задают живые подборщики. Поэтому я думаю, всерьез не стоит винить автоматизацию.
Статистика Simplity по разным вакансиям отличается, но в ряде случаем можно отсмотреть 300 резюме, из которых на собеседование мы пригласим 20 человек и возьмем в лучшем случае одного. Надо ли говорить, что колоссальное количество времени тратится не так эффективно, как хотелось бы.
Главный скилл айтишника – подготовка резюме
В ситуации с ИТ кадрами без шутки уже не обойтись. Должен отметить, что несовпадение «скиллы-вакансия» не всегда происходит из-за работы алгоритмов. Кандидаты научились корректировать свои резюме таким образом, чтобы они как можно больше соответствовали вакансии. Разумеется, единственный навык, который растет вследствие этой операции - это навык составления резюме. Реальные навыки в сфере IT от этого никак не зависят. Мы это поняли, когда headhunter внезапно стал в верхних строчках предлагать людей, прежде неоднократно получавших от нас отказы.
Специалист, но не полностью
Все знают, что информационные технологии развиваются довольно стремительно. Пожалуй, за последние несколько лет на слуху появилось много новых должностей, а также терминов. Рынок не сформирован, и кандидаты еще не умеют достаточно четко идентифицировать сами себя: «Кто я? Чем я конкретно занимаюсь? Чего я вообще хочу?».
Это приводит к тому, что мы, например, публикуем вакансию (не важно даже, на каких площадках), идут отклики, а соискатели полностью под нее не подходят. Этот занимался тем, но не занимался другим. Этот что-то понимает в этой области, но вот тут у него пробелы. Этот вроде всем занимался, но везде поверхностно. В итоге имеем и достаточное количество горячих лидов, и люди действительно хотят к нам попасть, и мы хотим их взять, но не можем, потому что они толком не понимают, а их ли это позиция.
Просто хотеть устроиться на работу мало. Нужно, чтобы позиция соответствовала ожиданиям кандидата, иначе они поработают 2 месяца, поймут, что ошиблись и уйдут. Результат - та же вакансия размещается заново.
Уже где-то работают
Найти хорошего спеца вообще трудно, потому что они уже где-то закрепились. Их где-то вырастили из джунов в синьоров, что заставит их перейти? К сожалению, до сих пор я вижу, что очень многих по-прежнему мотивируют деньги. И компании под эту манипуляцию попадают. Это формирует завышенные ожидания соискателей.
Какую стратегию мы выбрали
Для любого бизнеса логичным является рациональное распределение ресурсов, в том числе финансовых. Мы в компании поняли, не без учета возраста именно ИТ сотрудников, что для сохранения лояльности молодых ИТ кадров помимо зарплаты на уровне рынка существуют и другие факторы, не менее важные. Поэтому сейчас Simplity уделяет большое внимание уважению личной свободы, самореализации, обучению, профессиональному развитию сотрудников и, конечно, комьюнити.
На рынке ИТ кадров идет развитие, но оно пока не приобрело четкого контура. Пока эта ситуация не изменится, и крупным, и небольшим компаниям придется быть гибкими, искать новые каналы и возможности подбора сотрудников, но все же придерживаться своего основного вектора.
И все же «с нуля»
Мы в Simplity считаем вполне перспективным вариант подбора сотрудников через стажировку, хотя это непростая задача для небольшой компании, которая переживает бурный рост. Миддл или синьор специалист в любой сфере, который хоть раз ставил задачи новичку, знает, что стажер или джун не всегда сделает хорошо с первого и даже второго раза. По факту если ты хочешь расширения собственной команды, ты выделяешь между клиентами время на «сесть и сделать вместе», объясняешь подробности, часто за счет вне рабочего времени.
Эта стратегия требует ресурсов, однако, позволяет остаться в плюсе и компании, и сотрудникам: компания получает специалиста, заточенного под ее задачи, который через пару лет будет знать именно наши процессы от и до. Сотрудник же видит свой рост и рост компании как две неотъемлемые части, видит перспективы, возможности, вклад компании в него. Благоприятная атмосфера в коллективе и уважение к личному времени это удачно дополняют. Время покажет, но пока наши ребята говорят, что не видят смысла даже искать что-то еще. Это отрадно слышать.